Z dużej chmury mały deszcz. Tak można podsumować pracę nad poselskim pomysłem zmiany Kodeksu Pracy, który miał być pewnym wprowadzeniem do wdrożenia tzw. dyrektywy o jawności wynagrodzeń.

Zakres informacji

Od 24 grudnia 2025 roku wchodzą w życie zmiany w Kodeksie pracy, których projekt były dumnie nazywany rewolucją w jawności wynagrodzeń. Żadnej rewolucji jednak nie będzie. Potencjalni pracodawcy będą musieli informować kandydatów do pracy o:

• wynagrodzeniu, które rozumiemy jako wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna, jego początkowej wartości lub jego przedziale – z uwagi na to, że mamy do czynienia z wymienieniem alternatywnym spodziewać się można, że w praktyce informacja dotyczyć będzie głównie przedziału wynagrodzenia (a więc tzw. widełek);
• postanowieniach układu zbiorowego pracy (dotyczących wynagrodzenia) lub regulaminu wynagradzania – jeżeli takie akty obowiązują u pracodawcy.

Kiedy przekazać informacje

Przekazywanie takiej informacji samo w sobie wydaje się być dobrym pomysłem. Diabeł tkwi jednak w szczegółach, zaś w tym przypadku – w momencie powstania obowiązku udzielenia informacji. Informacje teoretycznie mają być przekazywane z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z tymi informacjami, w postaci papierowej lub elektronicznej, osobie ubiegającej się o zatrudnienie, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje. Później jednak doszło do doprecyzowania tego momentu, co znacznie popsuło finalny efekt.

Ustawodawca wskazuje bowiem, że informacja taka powinna być umieszczona w ogłoszeniu o naborze na to stanowisko. Jeżeli jednak nie damy informacji w ogłoszeniu (lub ogłoszenia nie zrobimy), to powinniśmy ją przekazać przed rozmową kwalifikacyjną. Jeżeli jednak takiej informacji nie przekażemy przed rozmową, to powinniśmy ją przekazać przed nawiązaniem stosunku pracy. Nawet starając się uniknąć pewnych złośliwości w stosunku do autorów tych przepisów, nie sposób nie zastanawiać się czy jest możliwe nawiązanie stosunku pracy bez przekazania (już nie mówiąc o uzgodnieniu) informacji o wynagrodzeniu. Raczej nikt nie dowiaduje się o wynagrodzeniu podpisując już umowę o pracę.

Informacja o dodatkach

Tak naprawdę żadnej istotnej zmiany nie ma. Nadal możliwe jest otrzymanie informacji o widełkach wynagrodzenia dopiero podczas 28 etapu wielomiesięcznej rekrutacji. Jedynym plusem, który widzę, to konieczność poinformowania o dodatkowych składnikach wynagrodzenia i dodatkach pozapłacowych oraz o treści wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy. Pracodawcy zresztą i tak już teraz chwalili się benefitami po to, aby przyciągnąć kandydatów do pracy.

Dodatkowo wprowadzono przepis o konieczności zapewnienia by ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący. Czy to było potrzebne? Czy takich obowiązków nie można było wywodzić z ogólnych przepisów dotyczących dyskryminacji, które już przecież są w KP? Wydaje się, że można było.

Po wejściu w życie zmian kandydata do pracy nie będzie można pytać o to, jakie wynagrodzenie dostawał u dotychczasowego pracodawcy (i u poprzednich). To może być w końcu jakaś nowość.

A projekt był całkiem ciekawy

Prawda jest jednak taka, że początkowy projekt został po prostu wypatroszony (częściowo słusznie). Chciano wprowadzić m.in.:

• nową zasadę prawa pracy jawności wynagrodzenia (zaś wynagrodzenia powinny być transparentne, ale niekoniecznie jawne),
• prawo do wystąpienia z wnioskiem o udzielenie informacji o średnich poziomach wynagrodzenia, w tym z podziałem na płeć, dla pracowników wykonujących taką samą pracę lub o takiej samej wartości,
• widełki wynagrodzenia w ogłoszeniach o naborze jako obligo,
• brak możliwości zakazania informowania o wysokości wynagrodzenia,
• konieczność usystematyzowania kryteriów określania poziomu wynagrodzenia,
• nowe wykroczenia związane z powyższymi przepisami.

Kwestie te, w takiej czy innej formie, są przedmiotem dyrektywy o tzw. jawności wynagrodzeń, nad którą polski pracodawca będzie musiał się jeszcze pochylić (do 7 czerwca 2026 r. musimy ją wdrożyć). Można pewnie było się pochylić nad tym tematem wcześniej, właśnie przy okazji procedowania tego poselskiego projektu (mimo wielu niefortunnie zaprojektowanych przepisów).

Co dalej z równością płac?

Wydaje się jednak, że nie dorośliśmy jeszcze do zapewnienia jakiejś transparentności w zakresie wynagrodzeń (mogłoby się bowiem okazać, że wieloletni pracownicy zarabiają mniej niż nowo zatrudnieni i pojawiłby się problem). Jeżeli już ukaże się projekt mający na celu wdrożenie tej dyrektywy ponownie spodziewam się podniesienia głosów, że ujawnienie poziomu zarobków pracowników „naraża firmę na publiczną ocenę”, nie uwzględnia „krajowych realiów prawnych” czy „może negatywnie wpłynąć na wizerunek firmy”.

Warto więc już teraz przyjrzeć się swojej siatce wynagrodzeń pod względem sprawiedliwości i równości, żeby nie być zaskoczonym kiedy już wdrożenie dyrektywy stanie się faktem i żeby nasz wizerunek nie ucierpiał.

Jeżeli pandemia Covid-19 przyniosła nam coś dobrego, to będzie to właśnie rozpowszechnienie pracy zdalnej.

Naprawdę długo musieliśmy czekać na regulacje pracy zdalnej w “standardowych” czasach, bez stanu epidemii lub zagrożenia epidemicznego. Po wielu projektach i uwagach strony społecznej i pracodawców, udało się w końcu przyjąć nowe przepisy.

Praca zdalna na nowych zasadach ma obowiązywać od 7 kwietnia 2023 r. Do tego czasu, jeżeli zależy Ci na porządnym przygotowaniu się do tego tematu, konieczne będzie przede wszystkim przyjęcie porozumienia (jeżeli masz ZZ) lub regulaminu pracy zdalnej. Oprócz tego niewątpliwie pojawi się sporo nowych, wymaganych wzorów dokumentów. Kluczowa z punktu widzenia Twojej działalności może okazać się dodatkowa odpłatność za pracę zdalną oraz wprowadzenie niedoregulowanej pracy zdalnej okazjonalnej.

Od kilku miesięcy we współpracy z wydawnictwem ODDK sp. z o.o. sp.k. pracowałam nad stworzeniem poradnika, który byłby w stanie pomóc – zwłaszcza działom HR – w tym procesie. Efektem tej pracy jest książka Regulamin pracy zdalnej z komentarzem i wzorami dokumentów. Treści w niej zawarte nie skupiają się na kreowaniu problemów teoretycznych, a ma ona pomóc wdrożyć pracę zdalną w praktyce. Ze względu na ten cel, zawiera ona bardzo dużą ilość wzorów dokumentów, które są przydatne do odpowiedniego stosowania pracy zdalnej.

Jeżeli interesuje Cię możliwość zapoznania się z tą książką zobacz tutaj: KLIK

Jeżeli chodzi o kontrolowanie trzeźwości pracowników, to zrobił nam się niemały galimatias. Przez wiele lat przyjmowało się (co zresztą potwierdzało orzecznictwo), że jak najbardziej są one dopuszczalne. Dotyczyło to również kontroli wyrywkowych. Później jednak kij w mrowisko włożył UODO.

Okazało się, że w ocenie Urzędu Ochrony Danych Osobowych obecny stan prawny nie pozwala pracodawcy zbadać pracownika alkomatem. I zaczęły się problemy…

Prawnicy zaczęli przerzucać się argumentami za i przeciw, a pracodawcy odstąpili od kontroli trzeźwości (co niekiedy miało naprawdę poważne skutki). Na sytuację postanowił zareagować prawodawca i przygotował projekt przepisów, które wprost pozwalają na takie kontrole.

Powstał już (niejeden) projekt w tym zakresie, ale wydaje się, że w końcu uda się doprowadzić temat do końca. Jest to ten sam projekt, w którym uregulowano również kwestie dotyczące pracy zdalnej.

BADANIE TRZEŹWOŚCI PRACOWNIKA

Nowe regulacje umożliwią pracodawcy przeprowadzenie kontroli pracowników na obecność w ich organizmie alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu. Warto w tym miejscu zaznaczyć, że o ile kontrola trzeźwości na obecność w organizmie alkoholu była dotychczas ograniczona, ale w konkretnych przypadkach dopuszczalna (co potwierdził ostatnio Sąd Najwyższy), to sytuacja taka nie miała miejsca w stosunku do środków psychoaktywnych, działających podobnie do alkoholu.

KIEDY MOŻLIWE KOTROLE TRZEŹWOŚCI PRACOWNIKA?

Przeprowadzenie kontroli trzeźwości będzie możliwe w przypadku, gdy w ocenie pracodawcy będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Nie można dopuścić do pracy pracownika znajdującego się w stanie nietrzeźwości. W tej sytuacji pracodawca będzie mógł także zwolnić pracownika w trybie dyscyplinarnym bądź nałożyć na niego karę porządkową. Aby to jednak było możliwe, to konieczne będzie wprowadzenie odpowiednich regulacji.

ZASADY SPRAWDZANIA TRZEŹWOŚCI PRACOWNIKA

Pracodawca sprawdzi trzeźwość pracownika na zasadach uprzednio ustalonych w regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy bądź obwieszczeniu. Będzie musiał poinformować swoich pracowników o takiej możliwości na 2 tygodnie przed rozpoczęciem stosowania kontroli.

Nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracodawca ograniczył kontrolę trzeźwości pracowników jedynie do konkretnej grupy pracowników, np. kierowców zawodowych. Kontrola trzeźwości pracownika będzie mogła zostać dokonana na postawie metod nieinwazyjnych – takich, które nie wymagają pobierania krwi. Trzeba będzie uregulować również sposób przeprowadzenia kontroli, w tym rodzaj stosowanego urządzenia oraz czas i częstotliwości przeprowadzania kontroli.

Stosowane alkomaty będą musiały posiadać ważny dokument potwierdzający ich kalibrację lub wzorcowanie. Pracodawca będzie miał prawo wezwać uprawniony organ (np. Policję) do przeprowadzenia badania, jeżeli pracownik odmówi badania alkomatem. Informacje o wynikach badania będą przechowywane w aktach osobowych przez maksymalnie rok.

NIE TYLKO PRACOWNICY

Co istotne, pracodawca będzie mógł kontrolować trzeźwość także osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych, w tym osób tzw. samozatrudnionych. Do tej pory kontrole ograniczały się raczej wyłącznie do osób zatrudnionych na podstawie umów o pracę.

PROBLEMATYCZNE KONTROLE NA OBECNOŚĆ NARKOTYKÓW

Do tej pory pracodawcy w ogóle nie mieli możliwości zweryfikowania czy pracownik nie znajduje się pod wpływem substancji lub środka negatywnie wpływającego na jego zdolność psychofizyczną innego niż alkohol, a więc narkotyków, dopalaczy czy innych substancji psychoaktywnych (np. benzodiazepiny). To również ma się zmienić. Wykaz substancji zakazanych w pracy ma być zawarty w rozporządzeniu wykonawczym.

Warto więc nabyć odpowiednie testy, które pozwolą na kontrolę w tym zakresie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego.

ETAP PRAC

Jest to już kolejny projekt w tym zakresie, ale pierwszy, który trafił już do Sejmu. Na razie jesteśmy po I czytaniu, ale realnie można spodziewać się, że nowe przepisy zaczną obowiązywać na przełomie roku.